Ricordo ancora il primo feedback che mi diedero in azienda, esiste una ricerca che mi ha spiegato perché non l’ho dimenticato. Questo è un estratto del numero 77 di Ojalá, la mia newsletter policulturale sulle parole che accolgono, pungono e trasformano.
Lo ricordo bene anche se sono passati diciassette anni: era dicembre e i miei sei mesi di stage (pagato, una rarità!) in una multinazionale a Milano stavano per terminare.
Era la mia prima esperienza lavorativa in azienda ed era andata bene.
Mi ero inserita nel gruppo di lavoro, avevo imparato i principi del trade marketing, gestito database e tabelle pivot per supportare il mio collega Ciro (a cui devo tutto quello che so e che ancora mi è utile di Excel, grazie!) con le analisi di vendita, contribuito a organizzare eventi nella grande distribuzione insieme alla mia capa G.
Mi era piaciuto, nonostante le iniziali reticenze e gli arrovellamenti anti-capitalisti.
Ma era anche la fine del 2007, la grande recessione era alle porte. Quando D., il capo del dipartimento, mi aveva chiamato per darmi l’ultimo feedback avevo ingoiato l’amara notizia: non abbiamo budget per inserirti in organico.
Il feedback non era finito lì:
Sei brava, mi disse. Hai lavorato bene, siamo contenti dei tuoi progressi e hai davvero dato una mano preziosa a tutto il team. Questa è la tua prima esperienza, hai tempo di rifarti. Però ricorda che il mondo del lavoro è popolato di squali e una persona emotiva come te viene mangiata in fretta. Ti devi fare più forte, più cattiva.
Lì per lì mi sembrò un consiglio sensato. Era vero, non avevo molta esperienza di lavoro in ufficio e certe dinamiche mi erano ancora sconosciute. Avevo molto da imparare.
Avevo anche cinque anni di università alle spalle, di cui tre da emigrata in un’altra regione piuttosto lontano da casa; un anno di emigrazione a Strasburgo, con annessi i primi colloqui di lavoro in francese — perché iniziare dalle cose facili mai — e una serie di lavori precari con cui avevo provato a mantenermi. Non era andata benissimo, e infatti era arrivata prima quell’offerta di stage ben pagato a Milano.
Alla luce di queste esperienze non mi consideravo “una che viene mangiata in fretta”.
D. aveva comunque la sua parte di ragione, dovevo imparare a destreggiarmi in un mondo nuovo. La cosa degli squali, invece, feci finta di capirla e non gli chiesi spiegazioni in merito.
Oggi glielo chiederei, a D., da cosa volesse mettermi in guardia esattamente.
Voleva forse dire che dovevo tenere gli occhi aperti sul divario retributivo di genere che, in quanto donne, ci penalizza in media del 13% rispetto ai nostri colleghi uomini?
O parlava delle molestie sul lavoro perpetrate proprio da capi e colleghi uomini (nel 42% e 35% dei casi, secondo gli ultimi dati registrati da WeWorld in collaborazione con IPSOS)?
Invece no, presi le sue parole come un assioma, la descrizione di una realtà insindacabile. Quella che doveva cambiare ero io; avrei dovuto lavorare su di me, farmi più forte, dura, meno emotiva, chiaro.
Il feedback che mi rimase impresso, insomma, fu quello legato alla mia personalità.
Quando la personalità è opinabile
Ho ripensato a questo aneddoto quando ho letto il report Language Bias in Performance Feedback di Textio, aggiornato pochi mesi fa.
Se mi segui da tempo, sai che sono affezionata alle ricerche di Textio, azienda statunitense che produce un software alimentato da modelli linguistici di grandi dimensioni (i Large Language Model o LLM) per scovare i bias nei testi, in particolare in ambito HR.
Il Language Bias in Performance Feedback è il report annuale di Textio per comprendere l’impatto che i cattivi feedback, sia per la qualità comunicativa che per la presenza di bias nel linguaggio, hanno sulle prestazioni individuali e di squadra.
Per esempio, far parte di un gruppo minorizzato e stereotipizzato ha un impatto sul modo in cui una persona interiorizza il feedback che riceve?
Textio osserva l’evoluzione di questo dato dal 2014, anno in cui per la prima volta risultò chiaro un fatto: preso un campione di uomini e donne con ottime prestazioni lavorative, quando entambi i gruppi ricevevano feedback critici, le donne avevano una probabilità molto maggiore di ricevere opinioni negative invece che costruttive.
Ti riporto un passaggio del report che ho tradotto:
Sia agli uomini che alle donne [del campione] venivano dati feedback sulla qualità del loro lavoro. Le donne, però, ricevevano con più frequenza feedback che avevano a che fare con la loro personalità.
Parole come aggressiva, difficile, amichevole e disponibile comparivano nella maggior parte dei feedback dati alle donne, ma in pochissimi feedback dati agli uomini.
Insomma, le donne ricevevano un feedback più severo, più personale e meno costruttivo o pratico rispetto alle loro controparti maschili. Anche quando le intervistate erano tra le più performanti del loro team.
Nel 2022, Textio ha arricchito lo studio con un’analisi delle valutazioni delle prestazioni ricevute da oltre 25.000 persone in 253 organizzazioni diverse:
Le donne ricevono costantemente feedback basati sulla loro personalità piuttosto che sul loro lavoro, e in più il feedback sulla personalità è stereotipato.
Nel complesso, le donne ricevono il 22% in più di feedback relativi alla personalità rispetto agli uomini. […] È più probabile che le donne vengano definite collaborative, disponibili e gentili, mentre per gli uomini si usano parole come sicuri di sé e ambiziosi.
Da quello studio emergevano anche forti disuguaglianze legate ad altri assi di discriminazione oltre al genere, come il background razziale.
Per esempio, il grafico qui sotto riassume dati del 2022 e analizza il linguaggio dei feedback di personalità in relazione al gruppo etnico/razziale di appartenenza (la classificazione si riferisce al contesto statunitense).
Le parole analizzate erano: ambitious (ambizioso), easy to work with (persona con cui è facile lavorare), professional (professionale), passionate (entusiasta, passionale):
Riporto qui il testo alternativo per questo grafico ricco di numeri:
- “ambitious” viene usato più frequentemente per descrivere persone asiatiche (57%) e bianche (39%), mentre è raramente usato per persone afroamericane (8%).
- “easy to work with“ è più comunemente associato a persone bianche (41%) rispetto agli altri gruppi etnici/razziali.
- “professional“ è più spesso associato a persone afrodiscendenti (43%) e ispaniche/latine (37%), meno frequentemente a persone bianche (14%).
- “passionate“ è usato in modo predominante per persone afrodiscendenti (61%), seguite da ispaniche/latine (45%).
La disparità nell’uso di queste parole a seconda del gruppo etnico/razziale di riferimento è lampante.
Quanto internalizziamo i feedback?
I due psicologi sociali Claude Steele e Joshua Aronson coniarono nel 1995 il termine minaccia dello stereotipo: l’espressione descrive il rischio che le persone sottorappresentate sentono di confermare gli stereotipi negativi sui rispettivi gruppi razziali, etnici, di genere o culturali.
Questo, dicevano i due ricercatori, si traduce in un elevato carico cognitivo e in un peggioramente delle prestazioni accademiche o professionali.
Se un gruppo demografico ha maggiori probabilità di sentirsi rivolgere un particolare tipo di feedback, l’impatto sulle prestazioni e opportunità future può essere sostanziale.
Come dimostrano i dati di Textio, le donne e le persone afrodiscendenti hanno molte più probabilità di altri di essere etichettate con caratteristiche negative.
Prendiamo altri quattro aggettivi: emotional (emotiva), unlikable (antipatica), lazy, (pigra), difficult (difficile).
Per le donne la frequenza di parole stereotipate nei feedback è sette volte maggiore che per gli uomini, ma nemmeno le persone non binarie/gender fluid se la passano benissimo:
Ecco il testo alternativo che riassume il grafico:
- Le donne sono descritte come “emotional” con una frequenza estremamente maggiore (78%) rispetto agli uomini (11%) o alle persone non binarie (23%).
- Anche il termine “unlikable”è usato in modo sproporzionato per le donne (56%), ma si applica anche significativamente alle persone non binarie (31%).
- La descrizione “lazy” è più equilibrata, ma comunque più comune per le donne (22%) rispetto agli uomini (15%) o alle persone non binarie (17%).
- Le persone non binarie ottengono la percentuale più alta per il termine “difficult” (40%), seguite dalle donne (32%) e dagli uomini (21%).
Molti degli effetti della minaccia dello stereotipo — che sia di genere, razziale, di abilità o di classe — sono sotto i nostri occhi tutti i giorni.
Un esempio su tutti: il falso mito che le ragazze non siano brave quanto i ragazzi nelle materie scientifiche e che il lavoro scientifico sia più adatto a persone di genere maschile.
Quali sono allora le soluzioni? Chiudo con l’unico consiglio che in questo momento mi sembra di più rapida applicazione, rispetto a rovesciare il mondo con la nostra rabbia ehm:
Scegliere meglio le parole quando diamo un feedback.
Lapalissiano, secondo il team di Textio:
La soluzione è dare feedback che evitano gli stereotipi basati su presunte caratteristiche innate e di personalità.
Prediligi i feedback basati su comportamenti lavorativi specifici ed esempi pratici.
Perché i feedback farciti di stereotipi invece che di esempi pratici creano un doppio danno: peggiorano le prestazioni e allontanano le persone dalla tua azienda.
Caro D., nel 2007 mi hai detto che il mio problema era l’emotività.
Ero emotiva e lo sono ancora ma nel senso originario del termine:
- emotivo, /emoˈtivo/, dal francese émotif, derivazione dal latino emotus, participio passato di emovere, “scuotere, smuovere”.
Mi muovo con le mie emozioni, le guardo nelle loro sfumature, le nomino nel loro spettro, riesco a capire che parti del mio corpo attivano o disattivano.
Oggi, forse, ti confermerei che sí, sono emotiva e pure intensa, parola che rivendico tanto da averci dedicato un episodio di Ojalá l’anno scorso.
Sono emotiva, intensa e pure piuttosto arrabbiata. E cosa c’è di male?
Foto di copertina: Mika Baumeister su Unsplash
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